Tillsammans med vd för E.ON Nordic skriver ministrarna Björklund och Krantz i en debattartikel i DN (5 sept), att svensk kärnkraftsindustri behöver 1000 nya civilingenjörer med inriktning mot kärnkraft. För att nå dit menar man att staten och industrin gemensamt bör ta ansvar för att bygga ut utbildning och forskning kring kärnkraft, och för att få fram de 1000 civilingenjörerna vill man satsa 600 miljoner över tio år.
 
Man får förmoda att det är svenska universitet och högskolor som ska stå för utbildningen. Men anta att de gör en annan bedömning, och helt enkelt gör en konst i uppropet från Utbildningsdepartementet? Om så skulle ske, har de märkligt nog också regeringens fulla stöd, Krantz och Björklund inräknade.

Hur kan det vara möjligt? Jo, så här skriver regeringen i sin proposition ”En akademi i tiden – ökad frihet för universitet och högskolor”, som lämnades till riksdagen i mars:

”Regeringen menar […] att det inte bör ankomma på regeringen att sätta mål för enskilda utbildningar och att det är dags att låta universitet och högskolor ansvara för att dimensionera även civilingenjörs- och sjuksköterskeutbildningarna med hänsyn till studenternas efterfrågan och arbetsmarknadens behov.” Som stöd för sin uppfattning hänvisar man till en OECD-rapport som visar att ”en central myndighet sällan har den information som krävs för att göra rätt bedömningar av arbetsmarknadens efterfrågan på olika utbildning”.

Trots att knappast någon instans bräcker Utbildningsdepartementet i termer av centralitet, så avviker man alltså redan från den smala väg man nyss argumenterade för så väl.

Kanske anser man sig bara utnyttja den brasklapp i propositionen som följde på argumentationen ovan, nämligen att man förbehöll sig möjligheten att ”återkomma med förslag på åtgärder, om utvecklingen så kräver.” Detta, fortsatte man dock, ” betyder inget annat än att det i dialog med ett lärosäte kan finnas anledning att ange behov av ökad eller minskad dimensionering för vissa utbildningar”. Dialog med ett lärosäte – på DN Debatt?

Men om de nu ändå har rätt? Jag har för all del ingen anledning att betvivla att en nyväckt kärnkraftsindustri kan behöva mer teknisk kompetens.  En annan sak är att både regering och industri av tradition har en förkärlek för att alltid beställa fram just fler civilingenjörer. Men är det kritiskt med just 1000 stycken; behöver alla ha spets inom kärnkraft; måste alla vara “nya” – och behövs då inga andra? Högskoleingenjörer, någon?

Faktum är att det finns andra röster i branschen. Jan Blomgren, föreståndare för Svenskt kärntekniskt centrum (SKC), beskrev sin syn på rekryteringssituationen i en artikel i NyTeknik i vintras: ”Det är inget problem att förse branschen med folk, det gör vi redan idag”. Han är också mer nyanserad när det gäller inriktning och nivå. Det som sägs behövas mest är maskiningenjörer; härnäst data- och starkströmsingenjörer. Inte minst intressant framhåller han följande när det gäller nivån: ”Men framför allt är det fler högskoleingenjörer som behövs inom kärnkraftsindustrin. Det är operatörer, drifts- och underhållstekniker som ska göra allt det jobb som civilingenjörerna planerar.”

Kanske de till ingenjörsdimensioneringen så kluvna ministrarna skulle överväga att författa en debattartikel även tillsammans med SKC, för att åtminstone fördela sina centrala gracer något?

Medarbetaren som alltid är på språng behöver en flexibel omgivning. Möten ska kunna ske mobilt. Chefer ska kunna nås när det behövs. Beslut ska kunna tas när som. Klarar omgivningen av att vara så flexibel? Jag påstår att ett modernt flexibelt arbetsliv inte finns. Den som har barn behöver lämna och hämta barnen på dagis och skola vissa bestämda tider. Tekniken som ska underlätta mobilitet strular hela tiden eller finns inte. Arbetsgivare kräver att man ska arbeta vissa tider. Ska man ha möten andra tider får man jobba över.

Allt fler ingenjörer behöver idag vara på språng. Ett är säkert för mig. Idag har vi inte den omgivningen som kan vara  flexibel så att ingenjören alltid kan vara på språng. Istället finns det risker i att det ställs krav på medarbetares mobilitet och flexibilitet. Det kan innebära risker för medarbetarens hälsa. Värre är att andra kan skadas om ingenjörer tappar bort sig i att alltid vara på språng och flexibel. Att någon skadas  får ju inte hända!

Händer det? 

Göran Kecklund, som föreläser under temat “Vad gör arbetslivet med människors hälsa?” hos Sveriges Ingenjörer den 23 september , har klokt sagt följande: ”Det är ju inget självändamål att jobba mycket”.

I måndags skrev Cecilia Axelsson i svenskans näringslivsdel om de danska forskarna som menar att flexicurity är en föråldrad modell och att framtiden kommer att handla om “mobication”,  mobility and education. För Sveriges Ingenjörer och för Sveriges ingenjörer är det det inget nytt. Vi vet att mobication ger resultat både i form av högre lön och utveckling. För individ och för företag och inte minst för Sverige.

För några år sen, när alla pratade om vad som skulle hända när fyrtiotalisterna började att gå i pension verkade en del, kanske lite naivt, tro att det per automatik innebar att jobben blev lediga och det bara var/är att fylla på med nya hågade. Helst kvinnor och gärna utlandsfödda personer. Då skulle vår arbetsmarknad en gång för alla återspegla de demokratiska värderingar som finns i Sverige (?). Idag ser vi att det inte är så lätt. Företagen hittar inte den kompetens de behöver och drar in tjänster och/eller lägger det utanför Sveriges gränser. Inget nytt. Vi har sett det under en lång period. Men hur går det då för oss uppe i Norden?

Åter till de danska forskarna ” Om vi inte genom utbildning och lärande på arbetsplatserna ställer om och och utbildar arbetskraften till den nya krävande arbetsmarknaden, mister vi konkurenskraft och förlorar ännu fler arbetsplatser och då har vi inte råd till den välfärd vi har vant oss vid”.  Så sant som det är sagt. Det är därför med stor sorg som jag konstaterar att kompetensutveckling, en fråga som Sveriges Ingenjörer tycker är en av de viktigaste  framtidsfrågorna, fortfarande är sorgligt eftersatt. Hanteringen kan kort beskrivas med orden:  i högkonjunktur hinner vi inte, i lågkonjunktur har vi inte råd.

Jag efterlyser en bredare uppslutning runt fråga. Ett större engagemang. En uppslutning som inte bara är en läpparnas bekännelse i debatter och på seminarier. Vi vet att det finns företag och akademikerföreningar som arbetar systematiskt med frågan varje dag. Men ni är för få. Det krävs en insikt och ett arbete hos många fler. Till alla Sveriges vd:ar vill jag rikta en uppmaning, avsätt tid imorgon, gå runt och prata med dina medarbetare. Fråga hur de tycker att det fungerar hos er. Har ni rätt personal för de behov ni kommer att ha imorgon? Sen kära vd, vill jag att du går hem och tar dig en funderare till. Är du nöjd med svaren? Förhoppningsvis är du det men jag tror att det finns en ganska stor risk att du blir lite ….förvånad. 

Och sen till dig kära ingenjör som inte tycker att du vill eller kan byta. Du stannar kvar på ditt jobb av en massa olika anledningar. Men dagens arbetsliv är rörligt, och kommer att fortsätta vara det, oavsett vad du tycker. Ju tidigare vi kan förstå och acceptera det, ju troligare är det att vi mår bra i det arbetslivet. Jag vill sluta med att citera Calle Leinar, vd på TRR, “bli inte kär i en juridisk person för den kärleken är aldrig besvarad”.  Du tar en risk genom att inte byta eftersom du ofta urholkar din kompetens och i en eventuell arbetrbrist så kan det innebära att du blir uppsagd. Framför allt så kan du bli “trött” och det är alltid en negativ spiral.

Chefer skall självklart kompetensutvecklas i högre utsträckning, vilket flera höga företrädare för några av de största Saco-anslutna fackförbunden påpekade idag i en artikel på utbildning.se. Jag saknar en lite djupare problematisering i artikeln av de förutsättningar som ges för chefer, samt ett resonemang kring betydelsen av utbildning i att rekrytera rätt chefer, för är det fel chef som rekryteras, så spelar det ingen, eller mycket liten roll hur mycket vederbörande kompetensutvecklas. Detta gäller självklart psykopater…

 vilket exempelvis Leg. Psykolog Lena Grefberg illustrerar på följande vis: ”[...] Så jag driver min käpphäst om att det enda som gäller är att säkerställa att man inte tar in en psykopatisk chef i organisationen, för är han eller hon väl inne får man dom sällan ut.” (Ur Allt för Jobbet). Men det gäller i än högre grad rekrytering av normala personer som av olika skäl helt enkelt inte är lämpade för att vara just chefer, eftersom det är avsevärt mer vanligt förekommande att man rekryterar någon som bara inte kommer att vara en bra chef, än att man rekryterar en psykopat.

Ett av de absolut bästa sätten att rekrytera rätt chef från början handlar om att man internrekryterar. Just den aspekten var något som professor Magnus Svartengren med kolleger kom fram till i delstudie 2 inom ramarna för forskningsprojektet ”Hälsa och framtid – ett forskningsprojekt om långtidsfriska företag”.

Lägg till några andra begränsande parametrar i sammanhanget, som exempelvis antalet underställda en chef har, (Magnus Svartengren, m fl, från studien om Hälsa och framtid, delstudie 3). Det optimala antalet underställda är så pass lågt som 16, för att undvika högre ohälsotal.

Addera till det den trend som märks bl a inom IT-sektorn, som innebär att en hög andel chefer arbetar som chef på endast 20-50 % av sin tid och i övrigt ska ingå i produktionen. De här sakerna, och fler, utgör avsevärda begränsningar av möjligheterna till verkningsfull kompetensutveckling för chefer.

Du ska som chef klara av att hantera konflikter, mobbning (som INTE är en konflikt, mind you), ge feedback, leda och fördela, rekrytera, avveckla, kompetensinventera, planera kompetensutveckling, hantera incitament, effektuera order uppifrån och dessutom kompetensutveckla dig själv och ta till dig utbildningen? Svårt nog redan på heltid och med för många underställda, men att sedan lyckas med detta på deltid, well, där talar vi om en olöslig ekvation.

Det enda lösningspaketet handlar om att rekrytera rätt chef från början, vilket måste ske med stöd av vetenskapligt validerade verktyg, samt att öka mängden internrekryterade chefer. Det måste från början finnas tid för att vara en bra chef åt ett rimligt antal underställda. Då kan man strategiskt och kontinuerligt kompetensutvecklas, vilket samtliga inblandade kommer att tjäna på.

Vi från förbunden har en oerhört viktig roll att fylla här, för att ge ett bättre stöd åt våra chefsmedlemmar genom att verka för att det skapas förbättrade förutsättningar för chefsskapet i ett långsiktigt perspektiv. Ger vi ett bra stöd åt våra chefsmedlemmar kommer det att leda till positiva effekter för alla våra medlemmar och för företagen.

Det skrivs mycket om huruvida Björklund har gått för långt när han nu föreslår att spetsutbildningar ska inrättas på högstadiet för de som är särskilt intresserade av, och ”har fallenhet för” vissa teoretiska ämnen.

Visst kan man ha betänkligheter, men nog är det svårt att inte tycka att den elev som har ett specialintresse ska ha möjligheter att utveckla det, vare sig det gäller idrott, musik eller matematik.

Ändå måste man inse att det finns skillnader, och de har inte bara att göra med skräcken för att de ”smarta” (i kommentarerna till förslaget har det talats om ”elitklasser”) ska få alla andra att känna sig ”dumma” – för att till råga på allt sedan dessutom ta över världen. Försök se den här situtationen framför er:

Pappa: ”Du måste satsa mer på fotbollen, Zlatan, så du kan söka in till fotbollsklassen du också.
Zlatan: ”Men jag hatar fotboll, pappa! Jag vill hellre hålla på med naturvetenskap!”
Pappa: ”Inte vill du väl gå i skolan med en massa losers? Du måste satsa nu om du ska komma någonstans i livet.”
Zlatan: ”Det är bara en massa nördar i fotbollsklassen! Du kommer att förstöra mitt liv!”
Pappa: ”Var inte så dramatisk nu. Dessutom börjar ju din kompis Henke i fotbollsklassen till hösten har hans mamma berättat.”
Zlatan: ”Han är inte min kompis. Henke är ju töntigast av dom allihop! Det enda du bryr dig om är att du inte ska behöva skämmas för mig inför dina fotbollspolare.”
Pappa: ”Zlatan, Zlatan. Du vet att jag bara har ditt bästa för ögonen.”

Orimligt? Men byt nu plats på ”fotboll” och ”naturvetenskap”, och säg om det inte plötsligt syns mera sannolikt. Björklund har i vart fall sett det, och han skriver också i sitt pressmeddelande: ”Om antagning sker enbart på grundval av föräldraintresse så kommer det sannolikt att leda till social snedrekrytering.”

Björklunds föreslagna urvalsgrunder är utöver intresse därför också ”fallenhet”. Idiotsäkert? Det beror på hur man menar, men även fallenheten kan öppna fallgropar, eftersom elevens skolprestationer är så starkt knutna till den sociala bakgrunden.

Om företeelsen blir väsentligt större än som den nu skisseras, kan det komma att bli fråga om att välja från, snarare än att välja till något, och då finns det skäl att se upp. I värsta fall skulle det kunna leda till att de som inte väljer att gå i en specialklass felaktigt lämnas med uppfattningen att vare sig naturvetenskap och humaniora är något de duger till, nu eller i framtiden. Och hur blir det då med rekryteringen till bl.a. ingenjörsutbildningarna?

Men så länge spetsutbildningarna handlar om elevens eget intresse, fallenheten inte mäts för fyrkantigt och omfattningen är rimlig , är idén definitivt värd att pröva. Att uppmuntra spetskunnande inom naturvetenskap och teknik är en viktig framtidsfråga för Sverige.

“Jag är väl inte dum!” - Jens Spendrup, VD Spendrups, kommenterade varför han tycker att det är viktigt att anställa kvinnor på styrelse- och ledningsnivå. Han menar at det finns en stor outnyttjad potential hos den kvinnliga befolkningen. Samtidigt måste jag säga att han är naiv när han säger att den låga andelen kvinnliga chefer beror på att kvinnor inte söker chefstjänster. Det är allmänt känt att man på höga nivåer gärna söker kandidater i sina nätverk - män känner män. Att man dessutom gärna anställer någon som är lik sig själv gör det svårare för kvinnor att komma in. Vi, arbetsmarknadens parter, kan hjälpa våra kvinnliga anställda att få ett bättre nätverk att rekryteras ifrån. Ett bra exempel är IT&Telekomföretagens Womenator, ledarutvecklings- mentorskapsprogram för kvinnor inom IT- och telekombranschen. Ett mycket bra initiativ av min motpart som nu är inne på sitt femte år!

Efter att ha lyssnat på Teknikföretagarnas seminarium “Ingenjören, värd sin vikt i guld?” känner jag mig som en tjock katt som ligger och vilar i solen. Jag är mycket nöjd och glad över att ALLA är SÅ överens. Enligt Teknikföretagarnas undersökning visar det sig att teknikindustrins 67 000 ingenjörer möjliggör en export på närmare 300 miljarder. Minst.

Diskussionen hamnade i problemet med att för få läser på de tekniska utbildningarna. Sverige behöver ingenjörer och det kommer finnas för få framöver. Det finns för få redan idag. Teknikdelegationens förslag är nu ute på remiss och den har tagits upp på alla seminarier på ämnet som jag deltagit i under Almedalsveckan. Vi hoppas att alla instanser svarar på remissen och att vi får de beslut som betänkandet föreslår. Då kanske vi får lite mer verkstad. Inget fel på diskussioner - de leder ofta till bra beslut - men nu är det dags för ACTION!

Ulf Bengtsson för fram Sveriges Ingenjörers åsikter i panelen (samma åsikter som alla andra - ingenjörer är guld)

Saco presenterade idag en ny skatterapport under ett seminarium i Visby. Den konstaterar bland mycket annat att inkomstskatterna har en liten omfördelningseffekt, till skillnad från vad man skulle kunna tro av den politiska debatten.

En uppskattad (förlåt ordleken) panel hade samlats för att diskutera rapporten och skattesystemet. Professor John Hassler konstaterade att allt fler studier visar att värnskatten är kontraproduktiv och kostar staten upp till två kronor i förlorade skatteintäkter för varje krona som tas in. Såtillvida är det en pervers skatt, menade han. Anne-Marie Lindgren från arbetarrörelsens tankesmedja efterlyste en djupare diskussion om skatterna i förhållande till förväntingar på vad det offentliga levererar:  

Den alternativa kostnaden för andra finansieringsformer än skatten måste också belysas.

Hans Lindberg, statssekreterare på finansdepartementet redovisade jobbskatteavdragets effekter på sysselsättning och ökat arbetskraftsutbud. Enligt finansdepartementets beräkningar skulle ett avskaffande av värnskatten ha betydligt mindre effekt på arbetskraftsutbudet än vad ytterligare jobbskatteavdrag skulle ha. Statssekreterare Lindberg nämnde dock inte den ökade produktivitet som en slopad värnskatt skulle innebära.

Sacos ordförande Anna Ekström, som ledde diskussionen, och panelen var överens om att skattesystemet måste präglas av enkelhet och tydlighet. Därför är det dags att damma av det tidiga 90-talets stora skattereform och genomföra den ordentligt denna gång.

Var idag (6/7) på ett seminarium som handlande om yttrandefrihet och lojalitet inom offentlig sektor och vad det betyder för en ledare. Vid seminariet diskuterades var gränsen går mellan yttrandefrihet och lojalitet för den personal som är anställd i offentlig sektor. Vad får och kan en arbetsgivare göra när anställda offentligt kritiserar verksamheten?

Helt klart är att som anställd har man rätt att uttala sig i media och att en chef inte får efterforska vem som kan ha läckt en fråga till journalisten. En offentlig arbetsgivare måste tåla att arbetstagare kritiserar sin arbetsgivare då den anställde omfattas av allmän yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Håkan Torngren jurist på SKL menade att enbart ett yttrande om sin arbetsgivare inte kan leda till arbetsrättsliga åtgärder. Men om man däremot aktivit motarbetar sin arbetsgivare kan det leda till åtgärder. Som chef ska man däremot vara försiktig med att yttra sig, det kan var ett illojalt beteende och ytterst blir det en förtroendefåra. En kommun kan kräva mer av lojalitet av en chef menade Håkan. Det är alltså skillnad på folk och folk, som det uttrycktes under seminariet!

Detta diskuterades på ett seminarium som SKL Kommentus anordnade om offentlig upphandling. Upphandling sker för 500 miljarder varje år!  De som var med i panelen var helt överens att det finns pengar att spara vid offentlig upphandling för att frigöra resurser för den svenska välfärden.

Hur detta ska ske fanns det åsikter om i panelen. Dan Eriksson, statsekreterare hos Mats Odell menade att upphandlingen måste utvecklas genom inköpssamordning och en upphandling som sker professionellt.  Att upphandlingsfrågorna måste bli en strategisk fråga för ledningen var alla överens om i panelen likväl som att det krävs ett gott ledarskap. Dan Sjöblom, generaldirektör på Konkurrensverket menade att det är svårt att mäta vad som är en bra affär och sa samtidigt i sitt inlägg att han inte är främmande för att det införs incitament för att göra en bra affär. Dan Eriksson var rapp i sitt svar och menade att incitamentet finns redan idag - att värna skattebetalarnas medel. Ilmar Reepalu, kommunalråd från Malmö, lyfte kvalitetsfrågorna under seminariet och menade att här måste vi bli skickligare och bättre, det måste också införas ett privat tänk när det gäller jakten på kostnader. På fråga från seminarieledaren vad man tänker på när man hör ordet offentlig upphandling svarade Anders Knape från SKL: överklagande, ett stort bekymmer vid offentlig upphandling.